威尼斯城vnsc登入平台-碧桂园威尼斯城-首页

百战归来再读书,欢迎来到清华大学总裁班精品课程培训网!
特色课程
清华大学工商管理班 清华大学资本运营班 清华大学房地产总裁班 清华大学实战营销管理高级研修班 清华大学私募股权班(pe班) 清华大学艺术品投资班 清华大学人力资源研修班 清华大学财务管理研修班 清华大学国学班 清华大学战略经营管理班 清华大学书画鉴定高级研修班 清华大学女性领导力研修班
主页 > 管理文库 > 管理前沿 > 管理人员全身心地投入工作, 以奉献赢得他人追随

管理人员全身心地投入工作, 以奉献赢得他人追随

2021-09-27 08:49   编辑:清大EMBA研修班招生网

导读:除了用自己的实力赢得团队人员的追随, 领导人还必须用自己对事业的 投入来建立起自己的信誉, 使伙伴们因此成为自己事业的赞成者和参加者。 富有个人魅力的人能够完全投身于他们当时所从事的工作, 正是这样全身心 的投入才能保证最大限度地发挥一个人的能
除了用自己的实力赢得团队人员的追随, 领导人还必须用自己对事业的 投入来建立起自己的信誉, 使伙伴们因此成为自己事业的赞成者和参加者。 富有个人魅力的人能够完全投身于他们当时所从事的工作, 正是这样全身心 的投入才能保证最大限度地发挥一个人的能力。 对工作的全身心投入和热爱 充分展现出迷人的魅力, 就正如看到一个技艺精湛的乐队指挥完全沉浸于他 的表演中一样。
全身心投入工作的共同特征是其高度的挑战性、 明确的目标、 集中的精 力和注意力以及不断的信息反馈。 这样的投入会以最为自然的方式增加你的 个人魅力, 你甚至不用担心自己的形象。
所谓奉献, 是指领导人在带领下属为组织的生存、 发展和辉煌而奋斗的 时候, 不能仅仅从自己能得到什么出发, 也不能仅仅以追求自己的卓越个性 和才干为目标, 而是要有为事业、 为组织、 为下属奉献的思想和准备。 为了 达到一定的目标, 这种奉献是很有必要的。 因为领导人所要实现的战略目标 对现实往往是一个巨大的挑战, 并且越是富有魅力的领导人, 其设置的目标 的挑战性越大, 挑战就意味着风险。 为此, 领导人往往要有相当大的牺牲, 包括名誉、 地位、 金钱等。 为了实现理想, 领导人将自己的一切都投入进去, 这样本身也会对下属的士气形成鼓舞, 既可以让下属感到领导人的气度恢宏, 不以个人的得失来作为领导的最终目标, 也可以让下属对领导人提出的战略 设想产生信心, 使得他们更投入地去追随领导人, 去完成既定的目标。
为了实现目标, 领导人以自我投入、 自我奉献和自我牺牲来赢得团队人 员的追随, 在这方面做得比较突出的, 不能不提起李·艾科卡。
这是一段大家耳熟能详、 津津乐道的故事。 当年, 艾科卡开始接手处于 危机状态的克莱斯勒企业时, 他首先以三寸不烂之舌力克群雄, 说服美国国 会突破惯例, 通过了支撑克莱斯勒企业改革和发展的贷款法案。 但是, 拿到 这笔钱以后, 克莱斯勒企业怎么运作才能起死回生呢? 按照艾科卡的话来说,贷款相当于克莱斯勒企业向有钱的叔叔借来的钱, 是要还的, 并且也是要还 利息的。
艾科卡深知: 自己就是克莱斯勒企业起死回生战斗的主帅, 必须想方设 法将大家团结在一起, 共同奋斗才行。 抱着 “我不下地狱, 谁下地狱” 的决 心, 艾科卡主动向企业提出将自己的年薪降低到 1 美金象征性的年薪。
艾科卡主动要求自降年薪的奉献行为, 引起了极大的反响, 同时也产生 了积极的效果。 当艾科卡向企业工会的负责人提出要削减工人的工资时, 工 会领导人无话可说, 无奈只好接受。 当艾科卡向材料供应商提出要紧缩开支 和成本时, 材料商们也二话没说就接受了他的条件。 因为他们既可看到克莱 斯勒企业背水一战的态势, 又知道克莱斯勒企业目前确实无力预付购货款。 当时, 还有很多的知名人物, 如喜剧大师鲍勃·霍普、 艺术家比尔·科斯比、 音乐家珀尔·贝利都被艾科卡拯救企业的举措所感动, 他们分别以义演、 演 讲和广告宣传的形式, 帮助困难中的克莱斯勒企业。
艾科卡自我降薪的行为, 使得自己的信誉和魅力大增, 因此, 克莱斯勒 企业又有了更宽松的内部环境和外部条件。 那么, 是否凡是领导人都必须用 这种方式来谱写自己的奉献篇章呢? 也不尽然。 有时, 小的举动也可以发挥 同样的作用, 带来同样的效果。 比如, 领导人可以牺牲自己的闲暇时间, 频 繁出现在公众面前, 出现在市场上, 出现在开业典礼会议上, 出现在分享大 会上, 出现在表彰大会上, 将自己的思路向团队人员宣传, 这同样可以给人 们留下深刻印象。 在这样的投入中, 领导人既没有损失有形的钱财, 又将个 人的无形资产———学问、 经验、 思路、 精神投入了进来。 因为这些行动无疑 是领导人用自己的信誉在为企业或组织的发展计划作担保, 使自己与企业或 组织的事业处于休戚相关、 荣辱与共的境地。
甚至有些时候, 领导人亲临现场、 下到基层也被视为领导人投入的一种 表现。 一般来说, 规模较大的企业或组织, 基层普通团队人员是很难目睹最 高领导的尊颜的。 如果领导人亲赴现场, 深入基层, 那么, 他所到之处的团 队人员会有被重视的感觉。 在这样的情形下, 他们往往更愿意接受领导人的 指挥, 领导人因此会获得另一种意义上的领导信誉或魅力。 这样的例子在我 们康达屡见不鲜, 大家的专卖店开业, 康达很多店主根本不在一个团队, 但 是大家带着伙伴亲临现场学习和分享, 充分体现了大家对事业的投入。 大家 在做, 伙伴在看, 这也在学, 是大家身体力行的一种教育。
随机读管理故事:《两熊赛蜜》 黑熊和棕熊喜食蜂蜜,都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱,养着同样多的蜜蜂。有一天,它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 黑熊想,蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的访问量。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来,蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度,黑熊就公布每只蜜蜂的工作量;同时,黑熊还设立了奖项,奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛,它只是让它的蜜蜂比赛访问量。 棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜,关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多,酿的蜂蜜也越多。于是它开门见山告诉众蜜蜂:它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统,测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量,并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度,重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月,那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 一年过去了,两只熊查看比赛结果,黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。 黑熊的评估体系很精确,但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量,都不采太多的花蜜,因为采的花蜜越多,飞起来就越慢,每天的访问量就越少。另外,黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争,由于奖励范围太小,为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大,一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息,比如某个地方有一片巨大的槐树林,它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。 而棕熊的蜜蜂则不一样,因为它不限于奖励一只蜜蜂,为了采集到更多的花蜜,蜜蜂相互合作,嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好,然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜,剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜,将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励,但其他蜜蜂也能捞到部分好处,因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。 激励是手段,激

阅读更多管理故事>>>

相关热词搜索:

上一篇:简化管理:把复杂的事情简单化、 简单的事情重复化
下一篇:企业领导要积极思维, 增强创新观念

威尼斯城vnsc登入平台|碧桂园威尼斯城

XML 地图 | Sitemap 地图